مقاله “چگونگی نوآوری مدیریت عملکرد در شرکت Deloitte” درباره روش جدید و نوآورانه‌ای است که شرکت Deloitte در زمینه مدیریت عملکرد خود ارائه کرده است. در سال 14-2013، Deloitte با بیش از 34.2 میلیارد دلار درآمد، بزرگترین شبکه خدمات حرفه‌ای جهان بوده است. با توجه به نتایج یک نظرسنجی گسترده در شرکت و تحقیقات انجام شده توسط Marcus Buckingham و Ashley Goodall در دانشکده کسب و کار دانشگاه هاروارد، Deloitte به این نتیجه رسید که روش فعلی مدیریت عملکرد “بازخورد سالانه 360 درجه” ، حدود 2 میلیون ساعت در سال را هدر می‌دهد و کارکنان را درگیر نمی‌کند. به علاوه، سطح عملکرد نیز به طرز چشمگیری کاهش یافته بود.
با توجه به این موضوعات، Deloitte به دنبال ایجاد روشی مدرن‌تر، اجرا در زمان واقعی و بر اساس هر فرد بوده است. آنها می‌خواستند روشی را برای ارزیابی عملکرد در حال حاضر و بهره‌گیری از آن ارائه دهند. Deloitte به این نتیجه رسید که ارزیابی مهارت‌های یک فرد همواره شخصیت ارزیابی‌کننده را نشان می‌دهد و با نظرسنجی گسترده‌ای که با تیم‌هایی با عملکرد بالا انجام دادند، متوجه شدند که شخصیت ارزیاب تأثیر بسیاری بر نتیجه ارزیابی دارد.
با توجه به این نتایج، Deloitte تصمیم گرفت تا رویکرد خود را تغییر دهد و به جای اینکه اعضای تیم را ارزیابی کند، از رهبران تیم خواست که اقدامات آینده خود را درباره هر عضو تیم ارزیابی کنند.
سوالاتی که از رهبران تیم پرسیده شد مواردی مثل مورد زیر بودند:
با توجه به اطلاعاتی که درباره عملکرد این فرد دارم و اگر پول من بود، به او بالاترین افزایش حقوق و پاداش را اعطا می‌کردم.
این مورد عملکرد کلی و ارزش منحصر به فرد را اندازه‌گیری می‌کند.
با توجه به اطلاعاتی که درباره عملکرد این فرد دارم، همیشه می‌خواهم او درتیم من باشد.
این مورد قابلیت همکاری خوب با دیگران را اندازه‌گیری می‌کند.
این روش جدید Deloitte به آنها کمک کرد تا نقاط قوت عملکرد را تشخیص داده و با چالش ارزیابی آن مقابله کنند. آنها نیز متوجه شدند که همه افراد نظرات خود را به طور نامنظم درباره مهارت‌های دیگران ارزیابی می‌کنند. برای مقابله با این مشکل، Deloitte از اعضای تیم نظری نگرفت و به جای آن، از رهبران تیم خواست که درباره اقدامات آینده خود درباره هر عضو تیم اظهار نظر کنند.
به طور خلاصه، Deloitte با شناسایی نقاط قوت عملکرد افراد، به مشکل ارزیابی توجه کرد. آنها همچنین متوجه شدند که بهترین دیدگاه از رهبر تیم آمده و ارزیابی‌کننده‌ها نمی‌توانند به طور یکنواخت مهارت‌های افراد را ارزیابی کنند. در نتیجه، Deloitte رویکردی جدید برای ارزیابی عملکرد در حال حاضر ارائه داده است که به وسیله آن رهبران تیم می‌توانند اقدامات آینده خود درباره افراد را ارزیابی کنند و از اثرات شخصیتی ارزیاب که تأثیری بر ارزیابی دارند، جلوگیری کنند.
